IL LAVORO STAGIONALE: REGOLE E CARATTERISTICHE

Durante la stagione estiva aumentano le esigenze di flessibilità, in particolare, delle aziende che operano nel settore turistico e dei pubblici esercizi.
In questo periodo tutte le attività produttive che si svolgono per un breve o medio periodo di tempo, a carattere periodico, sono quelle che vanno per la maggiore.

Pur non essendoci una definizione legislativa, si considera come stagionale quell’attività lavorativa che non si svolge in modo continuativo, ma solo in determinati periodi dell’anno. La legge e la contrattazione collettiva individuano dette tipologie di attività in modo tassativo, legandole per lo più al settore agricolo e al turismo.
Una prestazione di lavoro subordinato a termine è riconosciuta come lavoro stagionale essenzialmente per le deroghe che la relativa disciplina presenta rispetto alla generalità dei contratti a termine.

Ecco le caratteristiche principali:

1.    Solitamente la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato non può superare i 36 mesi. Questa regola non si applica però al contratto di lavoro stagionale, che non è assoggettato alla durata massima di 36 mesi (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015)

2.    Non si applica, nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, il principio per cui la riassunzione a tempo determinato entro dieci giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, comporta la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato (art. 21 d.lgs. n. 81/2015).

3.    Il rapporto di lavoro stagionale è pure esente dalle limitazioni quantitative per l’assunzione di lavoratori a termine prevista dalla legge e dai contratti collettivi.

4.    Inoltre, il lavoratore assunto a termine e per lo svolgimento di attività stagionali ha il diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di lavoro e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto. Il diritto di precedenza si estingue comunque una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto (art. 24 d.lgs. n. 81/2015).

5.    I lavoratori stagionali hanno diritto ai trattamenti retributivi ed al periodo di ferie spettanti in favore dei lavoratori a tempo indeterminato in misura proporzionale alla durata del contratto e secondo le previsioni della contrattazione collettiva.

6.    Hanno poi diritto all’indennità di disoccupazione, ancorché la sua durata e l’importo riconosciuto dall’Inps siano inferiori rispetto a quelli previsti per la generalità dei dipendenti rimasti disoccupati.

Hai qualche curiosità in merito alla gestione del lavoro stagionale nel turismo? Scrivici a sales@consorzioroyal.com   
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Partite IVA: tutte le novità 2017

Con il Jobs Act autonomi, diventato legge il 10 maggio 2017 con l’approvazione in via definitiva del DdL per tutelare i liberi professionisti, per le partite Iva sono in arrivo importanti novità sia dal punto di vista delle tutele contrattuali che per quanto riguarda prestazioni previdenziali e assistenziali.

Ecco le principali novità per le partite Iva introdotte con il Jobs Act autonomi:

1. Deducibilità al 100% delle spese di formazione

Sarà possibile dedurre dal reddito da lavoro autonomo un importo massimo all’anno di 10.000 euro per le spese di iscrizione a:

• Master
• Corsi di formazione
• Corsi di aggiornamento professionale
• Partecipazione a congressi e convegni

Limite fissato a 5.000 euro annui per la deduzione di servizi di certificazione delle competenza, orientamento, ricerca e sostegno dell’auto-imprenditorialità.

  

2. Dis-Coll diventa strutturale

Anche i lavoratori autonomi titolari di partita Iva avranno diritto all’indennità di disoccupazione. La Dis-Coll diventa una misura strutturale ed estesa anche da titolari di assegno o dottorato di ricerca, con un aumento dell’aliquota da versare alla Gestione separata Inps dello 0,51%.

3. Tutela dei pagamenti

Con il Jobs Act del lavoro autonomo vengono rese illegittime le clausole contrattuali nelle quali si stabilisce che i pagamenti verso professionisti, artigiani e collaboratori coordinati possano avvenire dopo i 60 giorni dallo svolgimento dei lavori. Le novità per le partite Iva per la tutela dei pagamenti prevedono che salvo diverse indicazioni nel contratto di lavoro autonomo, il titolare di partita Iva dovrà essere pagato entro il termine massimo di 30 giorni dall’emissione della fattura.

4. Maternità lavoratrici autonome

Le lavoratrici autonome in caso di maternità avranno diritto al congedo parentale di 6 mesi. Le partite Iva, iscritte alla Gestione separata Inps, potranno percepire l’indennità di maternità anche senza interruzione del rapporto di lavoro grazie al Jobs Act del lavoro autonomo.

5. Smart working e Centri per l’Impiego

In ogni Centro per l’Impiego sarà istituito uno sportello per la ricerca di lavoro rivolto ai lavoratori autonomi a partita Iva e per la prima volta nel 2017 viene disciplinato con legge lo smart working, il lavoro agile e flessibile fino ad ora regolamentato da clausole nei singoli contratti di lavoro. Ora, il lavoro agile dovrà essere stipulato per iscritto tra datore di lavoro e lavoratore, il quale avrà diritto alla stessa retribuzione dei colleghi che lavorano in sede. Per saperne di più sullo smart working leggi QUI 

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Per saperne di più sulle novità delle Partite Iva, leggi qui

IL RUOLO DEL SOCIO LAVORATORE - Legge 142/2001

L’approvazione della Legge n.142/2001 rappresenta il primo intervento legislativo organico e specificatamente dedicato alla disciplina del socio lavoratore di cooperativa. Prima dell’introduzione di tale normativa la legge o la giurisprudenza regolava i rapporti con il socio lavoratore facendo riferimento alle normative relative al lavoro subordinato. E’ evidente però che il socio lavoratore, a differenza del lavoratore subordinato, è vincolato ad un contratto che da un lato lo obbliga ad una prestazione di lavoro in stato di subordinazione rispetto alla cooperativa, ma dall’altro lo rende partecipe dello scopo d’impresa e gli attribuisce poteri e diritti per esprimere la propria volontà sulla gestione sociale e gli conferisce il diritto ad una quota degli utili, seppur limitati.

Al termine di un accidentato iter parlamentare che ha modificato in maniera significativa l’originaria impostazione del disegno di legge As n. 3512 di iniziativa governativa (presentato nel settembre 1998 e basato sulle proposte della “Commissione Zamagni”), ma che ha comunque tenuto conto di buona parte dei principi di fondo contenuti nella proposta di riforma della “Commissione Zamagani”, si giunge alla Legge 142/2001.

La nuova disciplina non si è limitata a riordinare ed unire le norme già previste in diversi testi legislativi e a recepire gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali già consolidati, ha inserito consistenti novità degne di nota:

1. la coesistenza in capo al lavoratore di due rapporti contrattuali con la cooperativa, un rapporto di società e un rapporto di lavoro

2. la previsione di diritti individuali e collettivi dei lavoratori e l’applicazione dello Statuto dei lavoratori

3. la fissazione dei parametri vincolanti per la commisurazione delle retribuzioni da corrispondere ai soci lavoratori

4. l’individuazione del trattamento previdenziale dei soci lavoratori

5. la centralità del regolamento interno cui è demandato il compito di disciplinare il rapporto di lavoro fra socio e cooperativa

La legge 142/2001 è stata successivamente modificata dall’art. 9 della Legge 30/2003, la così detta legge Biagi. Le modifiche introdotte dal legislatore con l’art. 9 hanno colto nel segno, avendo corretto il tiro del precedente intervento legislativo, riportando ordine e razionalità giuridica nella disciplina del socio lavoratore di cooperativa. Infatti, il rapporto di lavoro del socio di cooperativa fonda la sua specialità, sulla base di una disciplina volutamente caratterizzata da un distacco rispetto alle altre discipline generali in materia di lavoro, così venendosi a creare una reale diversità rispetto ai modelli tipici ed ordinari di riferimento, che determina l’enucleazione della sua originalità rispetto al rapporto di lavoro tradizionale.

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